EL DERECHO DE TRABAJO

LOS CONTRATOS DE TRABAJO

2009-02-17T02:02:00.000-08:00

EL CONTRATO DE TRABAJAO Y SUS TIPOS

El empresario

¿Quiénes pueden ser contratados?

¿Cómo debe ser un contrato laboral?

La validez del contrato de trabajo

Derechos y deberes del trabajador

Los tipos de contrato de trabajo

El empresario
Puede ser empresario cualquier persona física mayor de 18 años y con capacidad de obrar plena que contrate a un trabajador.
Los menores de 18 y mayores de 16 sólo podrán contratar si se encuentran independizados de sus padres y cuentan con laautorización de sus tutores (aquellos que los representan hasta que ostenten la mayoría de edad)

¿Quiénes pueden ser contratados?
En principio pueden serlo todas aquellas personas, mayores de 16 años, que no se hayan visto privadas de su capacidad de obrar por medio de una sentencia judicial.
En el caso de los menores de 16 años y previa autorización de los padres o tutores y del organismo competente, se les permite participar en espectáculos públicos siempre y cuando su intervención no suponga un peligro para su integridad física y psicológica.

Por su parte, los menores de 18 años no podrán trabajar en horario nocturno (cuando al menos tres horas de la jornada de trabajo se desarrollen entre las diez de la noche y las seis de la mañana), realizarhoras extraordinarias ni tampoco prestar servicios en puestos de trabajo declarados insalubres, penosos o nocivos que puedan afectar de forma directa o indirecta a su desarrollo.

¿Cómo debe ser un contrato laboral?
En principio, los contratos de trabajo pueden celebrarse tanto porescrito como de forma oral, entendiéndose que habrá contrato de trabajo cuando exista un acuerdo entre trabajador y empresario por el que se presten unos servicios bajo la dirección y organización de éste a cambio de una retribución económica.
Sin embargo, los contratos de trabajo que se detallan a continuación deberán constar siempre por escrito y en el modelo oficial:
Los contratos en prácticas.
Los contratos para la formación.
Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo, de relevo y los contratos de trabajo a domicilio.
Los contratos para la realización de una obra o servicio determinado y los contratos de inserción.
Los contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
Los contratos temporales cuya duración sea superior a 4 semanas.
Si no se celebran por escrito, se entenderán celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se acredite que fueron celebrados con carácter temporal o a tiempo parcial (por horas o media jornada)
En el contrato de trabajo celebrado por escrito, deberán constar los siguientes apartados:
Los datos de la Empresa y del trabajador.
La fecha en la que se iniciará la relación laboral y su duración.
El tipo de contrato que se celebra.
El objeto del mismo, esto es, las funciones (categoría profesional) que va a desempeñar el trabajador en la Empresa.
Las condiciones en las que se va a prestar el servicio tales como el lugar (centro de trabajo), los días de la semana, el horario.
El periodo de prueba.
La duración de las vacaciones.
La remuneración.
El convenio colectivo aplicable.
El contrato debe ser firmado por ambas partes y presentado en la Oficina del INEM correspondiente.
En cualquier caso, un abogado podrá ofrecer asesoramiento sobre todas estas cuestiones y las que se detallan a continuación a la vista de las particularidades que presente cada supuesto concreto.

Validez del contrato
El contrato no tendrá validez aunque se den todos y cada uno de los requisitos anteriormente expuestos, si se celebró con falta deconsentimiento, bajo coacciones o amenazas y también en el caso de que el contrato tuviese por objeto la realización de servicios imposibles o ilegales.

Derechos y deberes del trabajador
Los derechos y deberes más importantes del trabajador son los que se detallan a continuación:
Derechos del trabajador:

A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos de formación y adaptación... etc.)
A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
A la integridad física y a la intimidad.
A percibir puntualmente la remuneración pactada.
Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
Deberes del trabajador:

Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe y diligencia.
Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma actividad.
Contribuir a mejorar la productividad.
Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Los tipos de contrato de trabajo
Son los siguientes:
El contrato a tiempo parcial
Los contratos formativos
El contrato de interinidad
El contrato de obra o servicio determinado
El contrato eventual por circunstancias de la producción
El contrato indefinido ordinario
Para el fomento de la contratación indefinida
El contrato de relevo
La contratación de trabajadores minusválidos
Los tipos de contratos anteriores pueden clasificarse a su vez en dos categorías: contratos por tiempo indefinido y contratos temporales. En los primeros se incluirían los contratos a tiempo parcial (si la relación es indefinida), y los indefinidos ordinarios e indefinidos de fomento del empleo; en el segundo grupo todos los demás.

El Contrato a tiempo parcial
Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el trabajador.
Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su concentración mensual, semanal y diaria.
También debe hacerse constar igualmente la determinación de los díasen los que el trabajador va a prestar sus servicios.
Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entenderá celebrado, salvo que pueda acreditarse lo contrario, ajornada completa.
El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse por tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada.
El contrato a tiempo parcial tiene la consideración de fijo-discontinuocuando:
Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas determinadas.
En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida por los convenios colectivos y en los casos en que el trabajador no sea convocado, podrá reclamar por despido ante la jurisdicción social.
Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las siguientesmodalidades contractuales:
Realización de una obra o servicio determinado.
Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una acumulación de tareas o un exceso de pedidos.
Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
Contratos en prácticas.
Contratos de relevo.
La jornada: Será la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo con el límite de la duración de la jornada ordinaria a tiempo completo que habitualmente tengan los trabajadores en le empresa.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán hacer horas extraordinarias salvo las debidas a causa de fuerza mayor, pero sí pueden pactarse entre el empresario y el trabajador la realización dehoras complementarias.
Así, las horas complementarias:
Sólo serán exigibles si el trabajador y el empresario pactaron su realización. Este pacto deberá celebrarse también por escrito en un modelo oficial.
Sólo pueden pactarse en el caso de que el contrato a tiempo parcial tenga el carácter de indefinido.
En el pacto debe recogerse el número máximo de horas complementarias que debe realizar el trabajador que no podrán superar el 15 % de la jornada establecida en el contrato de trabajo. Por convenio colectivo podrá establecerse otro porcentaje que en ningún caso podrá superar el 60 %.
La suma de las horas establecidas en el contrato de trabajo y la de las horas complementarias que en su caso se realicen, no podrán superar el tiempo de la jornada ordinaria de un trabajador a tiempo completo.
La distribución y la forma de realización de estas horas complementarias debe establecerse en el convenio colectivo aplicable.
La realización de horas complementarias se debe comunicar al trabajador, salvo que se disponga otra cosa por convenio colectivo o pacto individual, con al menos 7 días de antelación.
Deben respetarse en todo caso los límites de jornada establecidos y los descansos.
Se retribuyen por el mismo importe de las horas ordinarias.
La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una preaviso de, al menos, 15 días.
En los contratos de duración de terminada que tengan establecido un plazo máximo de duración, si llegado éste el trabajador continúa prestando sus servicios, se entenderá que el contrato quedaprorrogado automáticamente y por tiempo indefinido.
La extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo convenido, dará derecho al trabajador a percibir una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de contrato, salvo que por convenio colectivo se pacte una indemnización mayor.
La falta de convocatoria del trabajador por parte del empresario en los casos en los que el contrato a tiempo parcial tenga carácter de fijo discontinuo, supondrá el despido del trabajador.
Retribución: Será la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable y se determinará en función al tiempo trabajado. Las pactes podrán pactar una retribución mayor.

Los contratos formativos: En prácticas y para la formación
Pueden ser de dos tipos:
El contrato en prácticas
El contrato para la formación

El contrato en prácticas
Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajadoruna práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.
Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.
Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose en la misma titulación.
La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los contratos en prácticas que haya celebrado el trabajador con al menos 10 días de antelación a la fecha de incorporación del mismo.
Para el trabajador: El trabajador debe estar en posesión detítulo universitario, de formación profesional o título oficialmente reconocido que le habilite para el ejercicio profesionalsiempre que no hayan transcurrido más de 4 años desde su obtención.

En los casos en los que el trabajador haya realizado susestudios en el extranjero, el cómputo de los 4 años se realizará desde la fecha en que se produzca la convalidación de sus estudios en España si esta convalidación se exige para el ejercicio de la profesión.
Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en elmodelo oficial indicándose expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar.
El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo, el periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes para los titulados universitarios de grado medio y formación profesional de primer grado y de 2 meses para titulados universitarios de grado superior y formación profesional de segundo grado.
La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, y se tendrán en cuenta a estos efectos, los periodos en los que el trabajador ha sido contratado en prácticas en otras empresas.
Podrán efectuarse 2 prórrogas por una duración de como mínimo de 6 meses cada una, hasta alcanzar el tope máximo de su duración, salvo que se disponga otra cosa en convenio.
Si llegado el vencimiento del contrato el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato se entenderá prorrogadoautomáticamente.
La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duraciónsuperior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días.
El empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas.
Retribución: Será la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% durante el primer añode contrato y al 75% el segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente.

El contrato para la formación
Tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación teórica ypráctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
Debe dedicarse a la formación teórica del trabajador un mínimo del15 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal. Respetando este límite, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.
Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar esta educación.
Por su parte, se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
Requisitos:La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.
Para la empresa: Mediante convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos para la formación que pueden realizarse, así como los puestos de trabajo que pueden ser objeto del mismo.
Para el trabajador: Pueden ser contratados en formación losmayores de 16 y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.

Este límite de edad no se aplicará en los llamados contratos deinserción realizados con los siguientes grupos de trabajadores:
Desempleados minusválidos.
A los extranjeros durante los dos primeros años de la vigencia de su permiso de trabajo.
A los desempleados que lleven más de tres años sin actividad laboral.
A los desempleados en situación de exclusión social.
A los desempleados que se incorporen a programas de escuelas taller, de oficios y talleres de empleo.
No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito enmodelo oficial.
El periodo de prueba: Será de 2 meses.
La duración del contrato: La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de 2 años, aunque por convenio colectivo se podrán establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o del puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo. No obstante, la duración mínima no podrá ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años.
Si una vez transcurrido el tiempo pactado de duración del contrato, el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato de formación se entenderá prorrogado automáticamente hasta la duración máxima del contrato.
Expirada la duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta misma modalidad por la misma o distinta empresa.Si agotada esta duración máxima del contrato el trabajador continúa prestando sus servicios para la empresa, su contrato se entenderá que su relación laboral con la empresa es de carácter indefinido.
La extinción del contrato: Si su duración es superior a 1 año la parte que desee finalizarlo deberá notificar a la otra su intención de extinguirlo con una antelación mínima de 15 días.
El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.
El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente certificado de profesionalidad .
En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a ningunaindemnización derivada de la finalización del contrato por transcurso del plazo convenido.
Retribución: La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que ésta pueda ser inferior en ningún caso al salario mínimo interprofesional (SMI) percibiéndose siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Cuando el trabajador acredite haber realizado un curso de formación profesional ocupacional, su retribución se incrementaráproporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.

El contrato de interinidad
Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección.
Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o en excedencia) deberá tener derecho a la reserva del puestode trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él deberá figurar claramente quién es el sustituido y la causa de lasustitución.
En los casos en los que se realiza para cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección, se debe identificar claramente cuál es el puesto a cubrir.
El periodo de prueba: No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será la del tiempo que dure el derecho dereserva del puesto de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de selección, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la selección o promoción, con un máximo de 3 meses.
La extinción del contrato: El contrato se extinguirá por lareincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

El contrato por obra o servicio determinado
Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados conautonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es deduración incierta.
Los convenios colectivos determinarán cuáles son los trabajos o tareas con entidad propia dentro de la actividad normal de la empresa que podrán cubrirse con contratos de estas características.
Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la empresa.
Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escritoindicando de forma específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.
Periodo de Prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo aplicable, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será la del tiempo necesario para la realización de la obra o servicio determinado.
La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.
La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a unaindemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

El contrato eventual por circunstancias de la producción
Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado,acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se podrán contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede representar en el total de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.
La forma del contrato: El contrato podrá realizarse de palabra, si su duración es igual o inferior a 4 semanas y por escrito cuando supere este límite temporal, debiendo indicarse la causa que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de la producción.
El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será como máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses contados a partir del inicio de la relación laboral, salvo modificación efectuado por el convenio aplicable y sin que en este caso puedan superar la duración de 12 meses dentro de un periodo de 18.
Si se celebra por una duración inferior a la legalmente establecida, el contrato podrá prorrogarse de mutuo acuerdo por una sola vez hasta alcanzar el tiempo de duración máxima del mismo. Si superado este plazo el trabajador continuara prestando sus servicios para la empresa, su relación laboral pasará a ser de carácter indefinido.
La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.
La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a unaindemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

El contrato indefinido ordinario
Tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: El contrato podrá celebrarse por escrito o depalabra.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de trabajadores.
La duración del contrato: Será por tiempo indefinido.
Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.
Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el convenio colectivo.
Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.

El contrato para el fomento de la contratación indefinida
Tiene por objeto facilitar la colocación estable de trabajadoresdesempleados y de aquellos que prestan sus servicios con contratos temporales.
Requisitos:
Para la Empresa: No haber realizado, en los doce meses anteriores a la celebración del contrato, extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradasimprocedentes por sentencia judicial o haber procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 17 de Mayo de 1.997 y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
Para el trabajador: El trabajador desempleado habrá de estar comprendido en alguno de los colectivos que se detallan a continuación:
Mujeres desempleadas, entre 16 y 45 años.
Mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante 6 o más meses.
Desempleados mayores de 45 años.
Desempleados perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que reste un año o más de percepción en el momento de la contratación.
Mujeres desempleadas inscritas durante un periodo de doce o más meses en la oficina de empleo que sean contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha de alumbramiento.
Forma del contrato: El contrato deberá hacerse por escrito y en modelo oficial.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
La duración del contrato: Por tiempo indefinido.
La extinción del contrato: Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y el despido sea declarado improcedente, la cuantía de laindemnización que tendrá derecho a percibir el trabajador será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferior a un año, hasta un máximo de 24mensualidades (frente a los 45 días de salario por año de trabajo con el límite de 42 mensualidades que percibirían en el mismo caso los trabajadores con contrato indefinido ordinario)
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos.

El contrato de relevo
Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede de forma parcial a la jubilación.
Se considerará jubilación parcial la que es solicitada después de los 60 años y antes de los 65, y que se compatibiliza con el desempeño del trabajo a tiempo parcial, vinculándose a la exisitencia de un contrato de relevo realizado con un trabajador desempleado.
En este periodo el trabajador sustituido compatibilizará el cobro de la parte proporcional de la pensión de jubilación y del salario que corresponda a su trabajo a tiempo parcial. A efectos de las prestaciones farmacéuticas tendrá la consideración de pensionista.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: Deberá realizarse por escrito en el modelo oficial.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
La jornada de trabajo: Este contrato podrá celebrarse a jornadacompleta o parcial pero deberá ser como mínimo igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido y que a su vez deberá estar comprendida entre un 30 y 70 %.
El horario de trabajo del trabajador que releva podrá completar el del trabajador sustituido o realizarse de forma simultánea.
El puesto de trabajo del trabajador sustituido y el que releva podrá ser el mismo o similar, esto es, que implique la realización de tareas correspondientes al mismo nivel profesional o categoría equivalente.
La duración del contrato: El contrato se celebrará por el tiempo que le falte al trabajador sustituido para causar derecho a la pensión por jubilación con el límite máximo de los 65 años del trabajador (5 años como máximo)
La extinción del contrato: No existen normas especiales, por lo que habrá de estarse a lo que en cada caso determine el convenio colectivo aplicable y la legislación vigente.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

Contrato para trabajadores minusválidos
Tiene por objeto fomentar el empleo de trabajadores minusválidos.
Requisitos:
Para la empresa: Deberá solicitar el trabajador a la oficina de empleo, indicando los puestos a cubrir, sus características técnicas y la capacidad que debe tener el trabajador.
Para el trabajador: Tener una disminución de la capacidad de, al menos, el 33 %. Deberá estar inscrito en el registro correspondiente de la oficina de empleo.
La forma del contrato: Por escrito y en modelo oficial.
El periodo de prueba: En defecto de pacto en convenio colectivo, no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de más de 25 trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
La duración del contrato: Será por tiempo indefinido y a jornadacompleta.
La extinción del contrato de trabajo: No existen causas especiales por lo que habrá de estarse a la legislación vigente.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.

ESPAÑA.- VIOLACIÓN DE TODOS LOS PRINCIPIOS JURÍDICOS Y LEGALES EN CADENA

2008-10-03T17:12:00.000-07:00

EL GOBIERNO VASCO EXPRESA SU AGRADECIMIENTO A LOS INMIGRANTES

Sin embargo, a pesar de las expresiones públicas y oficiales, la realidad parece que es otra, y así es.

EL TRABAJO NECESITA PRINCIPIOS, DERECHOS, LEYES Y NORMAS UNIVERSALES.

Cuando un inmigrante en España se somete al sistema en que se desenvuelve está obligado a aceptar todo lo que venga por delante en materia laboral, como dicen los españoles; trabajar en negro, es decir trabajar sin contrato y recibir en mano el dinero, trabajar de lo que sea, en las condiciones que sean, olvidándose de que tienes derechos.

Cuando se tiene a otros trabajadores con contrato, gana todas las pagas ordinarias y extraordinarias, trabajando en el mismo local, haciendo lo mismo que tu haces, haciendo la misma jornada y tú quizas mas horas, y haciendo el peor de los trabajos, ¿qué es lo sucede? hay discriminación, favoritismos, preferencias, ¿qué?.

Se comete fraude en todo sentido, fraude de ley, fraude fiscal, etc., porque habiendo empresas pequeñas, medianas y, grandes, para no hacer a un trabajador un contrato fijo o indefinido le hacen una serie de contratos "basura", es decir contratos de corta duración, hasta que ya no pueden hacerle más. Llámese contratos de fin de obra, por necesidades de producción.

Todo esto lo promueve el gobierno, los sindicatos, los empresarios y las gestorias, lo saben, saben que esta sucediendo y no lo investigan, peor que eso no lo sancionan, obligan a que el trabajador se convierta en AUTÓNOMO, eso es como si le cortaran a uno manos, brazos, pies y piernas, con el propósito bién estudiado de eliminar todo derecho del trabajador: DERECHO A UN CONTRATO, DERECHO A ROPA, DERECHO A PAGAS EXTRAORDINARIAS, DERECHO A SEGURIDAD SOCIAL, NO LE PAGAN LAS VACACIONES, ETC... Hubo gente inmigrante que se hizo autónomo y se creó su pequeña empresa de construcción, albañilería, etc, compró herramientas, hizo prestamos, pero como el negocio inmobiliario está en crisis, este pobre trabajador perdió todo, y quedó endeudado, ahora no tiene trabajo, ni como pagar las deudas, el piso en alquiler, ni para comer.

Todo con el ánimo de desalentar a los trabajadores, en situación, todos pescan a rio revuelto, encima aparecen como que nos estan haciendo un favor.

Nosotros andamos con el dinero medido, al límite, sobregirados, con las tarjetas rastrilladas, y los prestamos en mora.

Mientras tanto la OIT no se entera de nada.

Por qué no van a las empresas y miran lo que está pasando, por qué no entrevistan a los trabajadores, a caso el gobierno de Zapatero es mejor que el de Asnar en materia laboral, pues no, no ha mejorado nada la situación de inestabilidad y precariedad.

Señores no se marca la entrada ni la salida de los trabajos y se paga nominas de media jornada cuando se está trabajando jornada completa y horas extraordinarias. ¿cómo se llama todo eso?.
Se hace uso y abuso de los CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO A LA DURACIÓN DE UNA CONTRATA PÚBLICA ADJUDICADA A LA ENTIDAD EMPLEADORA.
La jurisprudencia considera que en estos casos existe una necesidad de trabajo temporalmente limitada y objetivamente definida que opera, por tanto, como un límite temporal previsible, en la medida en que el servicio se presta por encargo a un tercero y mientras se mantiene éste.
No obstante, los abusos cometidos en la aplicación de ese criterio han obligado a los tribunales a ir matizando, limitando e incluso rectificando su posición.

JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA

2008-07-25T05:33:00.000-07:00

La Jurisdicción es el Poder de Administrar Justicia, es la Función esencial del Juez, "de Administrar Justicia" , en nombre del poder SOBERANO del Estado, que consiste en la potestad pública de juzgar y hacer ejecutar lo juzgado en una materia determinada, potestad que corresponde a los magistrados y jueces establecidos por las leyes.

COMPETENCIA, es la medida dentro de la cual la referida potestad está distribuida entre los diversos tribunales y juzgados, por razón del territorio, de las cosas, de las personas y de los grados.

Art. 1.- C.P.C.

El juez tiene la obligación y el deber de averiguar la verdad para poder tomar una resolución, caso contrario no puede resolver el caso, ni juzgar, no teniendo elementos de juicio sería un aborto de la justicia.

LIBERTAD DE TRABAJO Y CONTRATACIÓN

2006-06-23T14:43:00.000-07:00

El trabajador es libre para dedicar su esfuerzo a la labor lícita que a bien tenga. Art.3 cód. del trabajo.

La Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano, del 26 de Agosto de 1789 en FRANCIA, ya establecía en su Art.IV.- La libertad consiste en poder hacer todo lo que no dañe a otro. De aquí que el ejercicio de los derechos naturales del hombre no tenga más límites que los que aseguren a los otros miembros de la sociedad al goce de esos mismos derechos: estos límites no pueden determinarse más que por la ley.

......y más adelante nos clarifica lo antes dicho... Art V.- La ley no tiene derecho de prohibir más que las acciones nocivas a la sociedad.

Recuerdo que un libro leí, y que decía que la ociosidad se castigaba con la pena de muerte, en época de los incas. Es decir que el trabajo era obligatorio.

NUESTRO CÓDIGO LO ESTABLECE COMO ALGO OBLIGATORIO EN SI, Art.2.

Bien, siendo así, nadie está obligado a trabajar, en lo que no quiera... o no sepa ni pueda. Peor aún en forma y en situaciones ilícitas.

El trabajo es un deber y un derecho social, como lo establen los derechos humanos, la Constitución, y las leyes. Nadie puede firmar o llevar a cabo un contrato sabiendo o no que se trata de un objeto o causa ilícita.

LA IGUALDAD DE TRATO

2006-06-18T03:11:00.000-07:00

2000/78/CE,27 NOV. LA IGUALDAD DE TRATO EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN, se establece como norma (DIRECTIVA), la resolución del CONSEJO DE LA UNIÓN EUROPEA tomada [Doce de Dic.2000] considerando innumerables fundamentos como los principios de libertad, democracia, respeto de los derechos humanos y de las libertades fundamentales y el estado de derecho.

La igualdad de trato en lo que se refiere al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo. El Convenio nº 111 de la organización internacional del trabajo prohibe la discriminación en el ámbito del empleo y la ocupación.

El empleo y la ocupación son elementos esenciales para garantizar la igualdad de oportunidades para todos y contribuyen decisivamente a la participación plena de los ciudadanos en la vida económica, cultural, y social, asi como a su desarrollo personal.

La discriminación por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual puede poner en peligro la consecución de los objetivos del Tratado CE, en particular el logro de un alto nivel de empleo y de protección social, la elevación del nivel y de la calidad de vida, la coheción económica y social, la solidaridad y la libre circulación de personas.

A tal fín, se deberá prohibir en toda la Comunidad cualquier discriminación directa o indirecta por motivos de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual en los ámbitos a que se refiere la directiva. Esta prohibición de discriminación se aplicará asimismo a los nacionales de terceros paises, pero no se refiere a las diferencias de trato basadas en la nacionalidad y se entiende sin perjuicio de las disposiciones que regulan la entrada y la residencia de los nacionales de terceros paises y su acceso al empleo y la ocupación.

A fín de proteger jurídicamente a los discriminados, se debe facultar a las asociaciones o personas jurídicas para que puedan iniciar procedimientos, con arreglo a lo que dispongan los Estados miembros, en nombre de cualquier victima o en su apoyo, sin perjuicio de la normativa nacional de procedimiento en cuanto a la representación y defensa ante los tribunales. Las represalias exigen una protección judicial, a tal fin deben modificarse las normas relativas a la carga de la prueba, cuando haya casos de presunta discriminación....

Como se indica el principio de igualdad de trato se limita a las situaciones de orden religioso o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual, en el ámbito del empleo y la ocupación.

Esta claro que la situación de los ciudadanos de terceros paises, como los actuales inmigrantes no estan muy protegidos, en este caso por la situación de la nacionalidad, y los prejuicios raciales que ello conlleva. Todo depende de las consideraciones juridicas de cada Constitución y leyes de cada pais miembro de la CE. EL ACOSO .- Es discriminación al atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. Por eso, cuando sabemos que actualmente parece a todas luces que la cultura y la educación no entra en el trato a las personas, como en realidad es asi, en las empresas o sitios de trabajo, ningún jefe y sin contar las excepciones, explica de buenas maneras las tareas sobre todo cuando se presupone que ya la sabe el trabajador, mal suposición porque aunque ya sabe el trabajador lo que tiene que realizar, debe ser indicada la orden, una orden no es una orden militar, con tal acento o tono de voz y de caracter.

El Código del Trabajo del Ecuador, establece la Protección judicial y administrativa, a fin de que los funcionarios judiciales y administrativos están obligados a prestar a los trabajadores oportuna y debida protección para la garantía y eficacia de sus derechos. (Art.5)

AMBITO DEL CODIGO DEL TRABAJO

2006-06-16T11:00:00.000-07:00

El ámbito de aplicación del Código del Trabajo es, REGULAR LAS RELACIONES ENTRE EMPLEADORES Y TRABAJADORES (Art.1), sus normas se aplican a todas las modalidades y condiciones de trabajo, con excepción de las relaciones laborales que tienen orígen en la administración pública de las que se encarga de regular la Ley de Servicio Civil y Carrera Administrativa.

Las leyes especiales y los convenios internacionales ratificados por el Ecuador, serán aplicados en los casos específicos a los que ellos se refieren.

Regular, relaciones, entre, empleadores, trabajadores, son terminos que debemos analizar, y establecer su relación, y concordancias con el contenido completo del código.

PRINCIPIOS GENERALES DE LA LEGISLACIÓN LABORAL

2006-06-05T08:08:00.000-07:00

A.- Principio de la Irrenunciabilidad.- El trabajador no puede renunciar a sus derechos y si lo hace, tal renunciamiento es nulo.

El principio de la irrenunciablidad de los derechos del trabajador tiene su fundamento en la protección que necesita el trabajador.

B.- Principio de Favor.- Este principio consiste en que, en caso de duda sobre el alcance de las disposiciones del Código del Trabajo, llos jueces fallan en favor del trabajador. En favor de la parte débil (el trabajador).

C.- Principio de Rendimiento.- A trabajo igual corresponde igual remuneración, sin distinción de sexo, raza, nacionalidad o religión. Este principio destierra las discriminaciones, favoritismos, y privilegios.

Este principio establece que el trabajador debe aportar todas sus facultades físicas y mentales para el mejor rendimiento en su trabajo y para hacerse acreedor al salario que recibe. Es lo que se llama el principio de rendimiento.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL (6 audios)
Producción: Doble Via | Pais: Guatemala
Idioma: Español | Formato: Cuñas o Spots
Fecha Producción: 05/2009
Tema: DERECHOS HUMANOS
Subtema: Trabajo

01. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Para 01 Mayo - Día de los Trabajadores y Trabajadoras
Conozcamos los Principios del Derecho Laboral. Un mensaje de Doble Via en el dia Internacional del Trabajador y la Trabajadora. [+info] 6863

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02. PRINCIPIO PROTECTOR

Conozcamos los Principios del Derecho Laboral. Un mensaje de Doble Via en el dia Internacional del Trabajador y la Trabajadora. [+info] 6864

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03. PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD

Conozcamos los Principios del Derecho Laboral. Un mensaje de Doble Via en el dia Internacional del Trabajador y la Trabajadora. [+info] 6865

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04. EL PRINCIPIO DE BUENA FE

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05. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

Conozcamos los Principios del Derecho Laboral. Un mensaje de Doble Via en el dia Internacional del Trabajador y la Trabajadora. [+info] 6867

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06. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Conozcamos los Principios del Derecho Laboral. Un mensaje de Doble Via en el dia Internacional del Trabajador y la Trabajadora. [+info] 6868

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LA REPRESENTACIÓN

2006-06-04T06:08:00.000-07:00

Las personas capaces pueden contraer obligaciones directamente, o por medio de sus representantes, sea que lo hagan voluntariamente o que sean elegidos por ellas, a las cuales denominarán apodereados, procuradores, o en general mandatario. Aun que no tengan derecho a representarlos, siempre y cuando cuente con el consentimiento del representado, surte iguales efectos que si hubiese contratado él mismo.(Arts. 1492, 1493, 1579,1599, 385 del Código Civil; Arts. 6 al 20 Código de Comercio; Arts. 10, 35, 36, Código del Trabajo.)

CAPACIDAD PARA CONTRATAR

2006-06-04T05:45:00.000-07:00

Para celebrar un contrato de trabajo hay que saber quienes pueden contratar, sea como trabajadores y como empleadores;

Como trabajadores, son capaces de celebrar contratos y comparecer en juicio, todas las personas mayores de 18 años por regla general, y la excepción es que los menores de edad de entre catorce y dieciocho años tambien pueden contratar, ya que pueden ser autorizados por sus representantes legales o por la autoridad del trabajo. También pueden las mujeres casadas, sin autorización del marido. (Art. 34)

Como empleadores, igualmente son capaces de celebrar contratos y comparecer en juicios laborales todas las personas mayores y quedan autorizadas para representar a la empresa y celebrar contratos y para que comparezcan a los juicios, los gerentes, directores, administradores, capitanes de barco, y en general las personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa; aunque no tengan autorización escrita o suficiente. Esta facultad amplia para representar a la empresa se llama la solidaridad patronal que es la caracteristica del derecho del trabajo. Para notar mejor la diferencia conviene observar que en el derecho común , cuando se trata de demandar a una compañía anónima, es necesario averiguar qué persona la representa legalmente, de acuerdo, de acuerdo a sus estatutos. En el campo laboral, se puede demandar al representante legal y también al jefe inmediato superior del trabajador, o al administrador, o al director, pues a todos ellos les confiere la ley la calidad de representantes legales para hacer frente a las obligaciones laborales.

Esto es lógicamente un beneficio para el trabajador, pues le salva del riesgo de que un juicio sea nulo por no haber demandado exactamente en la persona del representante de la empresa.

LEGISLACIÓN

2006-06-04T05:27:00.000-07:00

Llamamos legislación al conjunto de leyes, reglamentos, y más disposiciones obligatorias, que se dictan sobre determinadas materias jurídicas. O sea, cuando el derecho se convierte en norma, ahí podemos hablar de legislación. En cuanto a legislación laboral se refiere, es el conjunto de leyes, reglamentos, y demás disposiciones relativas al trabajo, en cuanto relación obrero - patronal, protegiendo la parte más débil de la relación laboral que es el trabajador, en este caso.

Por estos considerandos el derecho del trabajo es un derecho social.

DERECHO SOCIAL

2006-06-04T05:03:00.000-07:00

El derecho social, surge como un derecho reivindicatorio del trabajador. Es después de la segunda guerra mundial que se produce en Francia una verdadera revolución social, llega un régimen socialista y dicta la famosa costitución de 1946, le sigue Italia, Alemania, y se legisla sobre la propiedad en función social, y sobre las 8 horas de trabajo, el derecho a asociarse, a la huelga, al parecer en Alemania no tenía el caracter de público ni privado el derecho al trabajo, SINO QUE ES UN NUEVO GENERO DE DERECHO SOCIAL.
Por eso, el maestro Mexicano TRUEBA URBINA, sostiene que el derecho del trabajo es "DERECHO SOCIAL", al referirse que es reivindicatorio del proletariado, porque no nace como un regalo generoso de las clases denominantes, sino que fué conquistado con sangre.
Por todo lo que significa la historia sangrienta y de sacrificadas jornadas de los trabajadores del mundo es que el DERECHO DEL TRABAJO, consagra los más elevados principios jurídicos en todoas las legislaciones del mundo. LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR SON IRRENUNCIABLES, SERÁ NULA TODA ESTIPULACIÓN EN CONTRARIO.- (Art.4 )

CONCEPTO DE DERECHO

2006-06-04T04:29:00.000-07:00

En terminos amplios, "es el conjunto de normas obligatorias que rigen las actividades de una sociedad, que estan sancionadas por la fuerza del Estado". Esto es en el aspecto objetivo.
Subjetivamente se habla de los derechos o facultades concedidas o reconocidas a las personas y de los cuales son estas sus titulares.
En caso de dudas sobre el alcance de las disposiciones legales reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales y administrativos las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores.
Los conceptos, las normas relativas al trabajo contenidas en el Código de Trabajo en el Ecuador, en leyes especiales o convenios internacionales ratificadas por el Congreso Nacional y la Presidencia de la República, serán aplicadas en los casos a que ellos se refieran.
El Código de Trabajo del Ecuador no es una recopilación o simple codificación de leyes, como se pudiera afirmar, lo que falla en esta materia es que no tiene un Código Adjetivo Laboral.
Se trata de una de una nueva concepción legistativa que acoge las experiencias nacionales y las grandes corrientes del derecho laboral imperantes en otros paises, la integración social y politica de la nación, concluye en la adaptación del derecho del trabajo como una norma de carácter social.

EL DERECHO DE TRABAJO

LOS CONTRATOS DE TRABAJO

El empresario ¿Quiénes pueden ser contratados? ¿Cómo debe ser un contrato laboral? La validez del contrato de trabajo Derechos y deberes del trabajador Los tipos de contrato de trabajo El empresario

¿Quiénes pueden ser contratados?

¿Cómo debe ser un contrato laboral?

Validez del contrato

Derechos y deberes del trabajador

Los tipos de contrato de trabajo

El Contrato a tiempo parcial

Los contratos formativos: En prácticas y para la formación

El contrato en prácticas

El contrato para la formación

El contrato de interinidad

El contrato por obra o servicio determinado

El contrato eventual por circunstancias de la producción

El contrato indefinido ordinario

El contrato para el fomento de la contratación indefinida

El contrato de relevo

Contrato para trabajadores minusválidos

ESPAÑA.- VIOLACIÓN DE TODOS LOS PRINCIPIOS JURÍDICOS Y LEGALES EN CADENA

JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA

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LA IGUALDAD DE TRATO

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